Различия необходимо учитывать, чтобы лучше понимать, что происходит в мире, каковы тенденции и события. Мы должны спросить себя, насколько люди будущего, которые родятся через несколько десятилетий, будут отличаться от нас.
Теория поколений XYZ: чем отличаются иксы, игреки и зумеры
Теория поколений была разработана в 1991 году американскими социологами Уильямом Штраусом и Нилом Хау. По сути, речь идет о том, что люди, родившиеся в определенный период времени, имеют схожие ценности и образ мышления. Plus-one.ru рассказывает о различиях между поколениями X, Y и Z и о том, как узнать, к какому поколению вы принадлежите.
Теория, разработанная учеными, основана на том, что поколения сменяются примерно каждые 20 лет, а люди, принадлежащие к ним, связаны между собой по трем критериям:
Они находятся под влиянием одних и тех же исторических событий и одних и тех же социокультурных тенденций на одних и тех же этапах жизни. Примерами таких тенденций, актуальных для нашего времени, являются экономика совместного использования, коренная экономика и персонализированный подход к управлению временем.
Они разделяют общие убеждения и схожие модели поведения. Например, представители одних поколений придерживаются концепции гендерного равенства, а другие — патриархальной модели семьи, в которой все важные решения принимают мужчины.
Определенный жизненный опыт дает им чувство принадлежности к своему поколению. Например, люди, пережившие войну и участвовавшие в восстановлении страны, чувствуют связь друг с другом.
Конечно, нельзя оценивать каждого человека только с точки зрения принадлежности к поколению — каждый персонаж индивидуален и не всегда соответствует усредненным данным. Но понимание того, что движет людьми определенного возраста, может помочь найти к ним подход. Кроме того, теория поколений часто используется в маркетинге: Компаниям важно хорошо знать свою целевую аудиторию.
Поколения по годам рождения
Теория Штрауса и Хау была пересмотрена несколько раз, так что помимо первоначальной версии существует несколько вариантов временных линий «поколений». Наиболее распространенным является следующее разделение по поколениям:
X — люди, родившиеся между 1964 и 1980 годами.
Y (Millennials) — те, кто родился между 1981 и 1996 годами.
Z (Zoomers) — те, кто родился между 1997 и 2012 годами.
Преемники Zoomers пока не имеют официального названия. Социолог Марк Маккриндл предложил назвать их «поколением Альфа». Ученый считает, что эти люди предпочитают электронное общение реальному и станут самым богатым и образованным поколением в истории.
Поколение X
Согласно теории поколений Штрауса и Хоува, эти люди родились между 1961 и 1981 годами. В этот период произошли важные события: холодная война с Западом, конфликт в Афганистане, перестройка, падение Берлинской стены.
Представители поколения X в России родились во времена Советского Союза. Многие из них ищут лучшей жизни и стабильности, хотят работать по специальности и ценят классическое образование.
Кумиры этого поколения — «Битлз», Виктор Цой, Егор Летов, Алла Пугачева и Майкл Джексон.
Поколение Y — миллениалы
Эти люди родились в период с 1982 по 2004 год. Они предвосхитили появление Интернета и поэтому более вовлечены в цифровую среду, чем предыдущее поколение. Многие представители поколения Y хотят быть «другими» и выделяться из толпы.
Эксперты отмечают, что для большинства Millennials создание семьи не является приоритетом — поколение Y скорее относится к поколению без детей. В целом, характерно, что многие Миллениалы откладывают переход к взрослой жизни — если их предшественники уже создавали семью в возрасте 22-23 лет, то среди Миллениалов это не так распространено.
Кумиры этого поколения — Земфира, резиденты Comedy Club, Сергей Бодров и Юрий Дудь.
Поколение Z — зумеры
Согласно теории поколений Штрауса и Хоува, период Zoomer начинается в 2005 году и продолжается по сей день. Считается, что они рождаются со смартфоном в руке.
Подростки поколения Z живут в ином мире, чем их предшественники. Сегодня цифровые услуги и технологии кажутся естественными. Для зумеров виртуальная реальность и 3D-реальность — это повседневное развлечение. С помощью Google они могут найти ответ на любой вопрос за 0,35 секунды и уже не представляют себе жизни без Интернета. Некоторые из детей еще не умеют говорить, но они уже могут найти и воспроизвести нужную анимацию в приложении YouTube.
Большинство зумеров не любят работать с длинными академическими текстами. Но многие интересуются наукой и технологиями — биомедициной, робототехникой, программированием и экологией.
Зуммеры чаще спрашивают: «В чем смысл?». Они чувствуют, что взрослые часто сами расфокусированы и пытаются найти ответы на вопросы самостоятельно. Честность помогает построить хорошие отношения с зумерами. Интересуйтесь их мнением и ведите «открытые» разговоры о том, что происходит в семье и в мире.
Большинство подростков предпочитают престижные профессии, не требующие тяжелого физического труда. Для зумеров характерен культ легкого успеха — многие представители поколения Z уже успели раскрутиться в интернете и заработать миллионы. Взгляды на образование также изменились — все больше и больше зумеров замечают недостатки современной школьной системы.
Кумиры этого поколения — Билли Айлиш, Моргенштерн, блогеры TikTok, Ариана Гранде, BTS.
Печеньки и кофе или смузи и йога?
Конечно, нельзя забывать об «основах», о физическом комфорте: теплый, светлый офис, приятная рабочая среда, включая инфраструктуру.
Офис и его различные «плюсы» — это тот аспект, в котором ИТ-компании конкурируют наиболее активно. Предлагает ли компания X своим сотрудникам занятия йогой? Конкурент Y представляет Джиу-Джитсу и Муай Тай! Заказывает ли ваша компания пиццу для своих сотрудников по пятницам? Мы заказываем суши!
Как бы странно это ни звучало, но эта борьба воспринимается самими рабочими весьма неоднозначно. Конечно, «чучела» приветствуются в офисе, но со временем вы слышите мнение, что эта история не настолько важна, чтобы уделять ей слишком много внимания. И если отдел кадров не помогает решать конфликты в коллективе, не организует профессиональное развитие команды, то очередные нововведения со стороны мелких корпоративных бонз, скорее всего, будут восприняты с раздражением.
Многие начинают подозревать: компания оплачивает обеды для сотрудников, которые работают после 8 вечера. Если так много денег тратится на смузи, значит ли это, что лично мне недоплачивают?
Однако, по моему опыту, многие закрывают глаза на отсутствие некоторых небольших льгот ради интересных задач, постоянного обучения и развития (что, конечно, не умаляет обязанности работодателя заботиться о своих сотрудниках и создавать приятную рабочую атмосферу).
Последние десять лет я работаю в молодом, преимущественно мужском коллективе ИТ/ИБ. Практика неоспорима: «иксы» отупели от «миллениалов» и теперь уверенно поддерживаются «зетами» — требования не меняются:
— Я хотел бы пройти у вас стажировку. Когда я могу прийти?» — «Я уже могу попробовать свои силы в анализе, может ли Лесса давать мне задания? Я сделаю их после работы!» — «Я прошел курс по Python на Coursera. У нас есть задания для Степы — могу я попробовать?». — «Когда мы принимаем новых стажеров? Я уже могу читать им уроки. Почему только Саша читает?»
За это время я видел, как дети работали в офисах, столь нелюбимых IT-специалистами, в комнатах по пять человек, в группах по восемь, в железных караванах на Крайнем Севере и в двухмесячных командировках. И ни для одного из поколений комфорт не был самым важным показателем. Новые задачи, «заряженные» коллеги, руководитель, который слушает и прислушивается к вам — это в сто раз важнее. Испытано и проверено тремя поколениями Ibis — это работает.
Заключение
Я каждый день читаю множество статей о проблемах мотивации поколения Z — они не такие, как X и Y, они не могут работать на результат, они непостоянны, они не заинтересованы в карьере… Да, различия между поколениями есть, но они, скорее всего, только внешние. «Ядро», самое необходимое, не меняется: все хотят не тянуть время, а заниматься любимым делом; не «делать то, что им говорят», а вносить свою лепту; работать не по принципу «ты начальник — я тупой», а диалогично. Возможно, поколение Z не так охотно мирится с тем, что их не устраивает, но это и хорошо — работодатель тоже должен развиваться и быть «в рынке» с точки зрения сотрудников.
Автор: Мария Сигаева, менеджер по персоналу «Ростелеком Солар
Теория x y z
В этой статье я хотел бы представить теории о мотивации производительности сотрудников. Автором первых двух теорий («Теория X» «Теория Y») является Дуглас МакГрегор, профессор Массачусетского технологического института в 1960-х годах. Третья теория, «теория Z», была предложена двадцать лет спустя американским профессором Оучи, которая дополняет первые две.
Эти теории полезны, поскольку они описывают хорошо идентифицируемое поведение менеджеров и работников, основаны на реальном опыте и имеют практическую ценность.
Она основана на японском опыте управления и дополняет первые теории. Суть в том, что компания хочет создать атмосферу командной работы и доверия между сотрудниками и руководством. Этому способствует система пожизненной занятости, такие формы общения, как собрания, командные выезды и спортивные мероприятия. Это заставляет работника поверить, что судьба компании зависит от него или от нее.
Основные предпосылки этой теории следующие:
- сотрудник предпочитает работать в стабильном коллективе;
- людям важна долгосрочная перспектива карьерного роста, которая непосредственно связана с их возрастом;
- люди ценят заботу компании об их благополучии, заботу об их обучении и повышении квалификации;
- люди высоко ценят пожизненным наем на работу и преданны компании.
Как мы понимаем, ни одна из этих теорий не является правильной или неправильной; каждая из них будет актуальна для той или иной группы. Думаю, все мы знаем как малоэффективные команды, где люди хотят избежать работы, так и профессиональные команды, которые ценят свою компанию и стараются сделать работу как можно лучше.
Эта теория полезна, потому что если вы сможете выяснить, что мотивирует вашу команду, вы получите представление о том, какие инструменты вы можете использовать в своей работе. Если ваши сотрудники пассивны и безответственны, вам следует использовать авторитарный стиль управления, четко контролировать все этапы работы и отдавать предпочтение денежным стимулам.
Если ваша команда соответствует «теории Y», вы можете применить демократический стиль руководства, который предлагает как материальные, так и нематериальные стимулы. При работе с сотрудниками «теории Z» особое внимание следует уделять нематериальным стимулам, развитию лояльности сотрудников и наращиванию их потенциала.
Полезное
Если вам нужен тренинг по менеджменту, вы можете заказать тренинг «Эффективное лидерство». Мы рассмотрим типы руководителей, типы команд, стили управления и распространенные ошибки, допускаемые руководителями.
